Определение потребностей в обучении

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или
отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения  конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами.

Эта работадолжна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следующий уровень анализа — потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Они лучше всего могут быть определены линейным менеджером этого подразделения (хотя обычно рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению).

Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы  проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые
целесообразно ответить для выявления существующих недостатков.

К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб  покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, как: обладают ли Ваши сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не
являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной
деятельностью? и др.

Очень полезно в процессе определения потребностей в  обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы.

Основное требование здесь — определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы.

Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне.

Тщательный анализ даже кажущейся очень простой работы (например, подметание у лиц) позволяет установить, что для ее квалифицированного выполнения требуются определенные
навыки ручного труда. Хорошим примером является самостоятельное освоение печатания на машинке двумя пальцами.

При этом методе можно достичь высокой степени умелости. Однако этот метод никогда не будет столь же эффективным, как «слепой метод», который требует более высокого уровня координации умственных и физических действий, т.е. более высокого уровня обучения.

Большинство исследований навыков посвящено ручному или машинному выполнению операций, хотя их принципы могут быть применимы к работе служащих, сотрудников, использующих
компьютерную технику, и, конечно, к руководящим должностям.

При анализе навыков по существу во всех случаях рассматривается то, каким путем идет мысль, как добывается и сводится воедино информация: происходит ли это в процессе общения и обсуждения решений или в процессе работы на станке.

Изучаться могут и социальные навыки, которые все чаще оцениваются как  важная составляющая часть многих работ. Если речь идет о работе менеджера или мастера,
то специалисты по обучению помогут Вам выполнить ролевой анализ, который обеспечит Вас
информацией, необходимой для целей обучения.

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу
систематической модели обучения. Однако, кроме того, важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития.

Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в  том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления  об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов  подчиненных может быть очень полезным.